Het outsourcen van generalistische taken zoals payrolling, IT, administratie et cetera is tegenwoordig heel gewoon. Maar het outsourcen van recruitment is nu pas aan het opkomen.
Deels als reactie op het uithollen van recruitmentafdelingen en bedrijven die niet terug in de tijd willen naar de grote vaste kostenpost van inhouse recruiters plus software. Interim recruiters met hoge uurlonen en het buitensporige gebruik van recruitmentbureaus. Zij zien in een samenwerking met recruitment proces outsourcing (RPO) serviceverlener als aantrekkelijk alternatief. Idealiter biedt zo'n service een hoge kwaliteit, uitgebreide recruitment ondersteuning en is het volledig schaalbaar, flexibel en meer kosteneffectief.
Veel bedrijven die gedwongen hun overhead moeten verlagen en meer omzet moeten genereren met hun primaire producten of diensten hebben een beter inzicht in welke activiteiten tot de kern van hun succes en welke activiteiten in de context behoren. Je kernactiviteiten onderscheiden je van je concurrenten, maar wanneer je je er niet mee kan concurreren omdat iedereen ze ontplooit, worden ze onderdeel van de context. De administratie of IT is voor veel bedrijven context en moeilijk om zich ermee te onderscheiden van de concurrentie - hoe goed de administratie ook gedaan wordt! Zo is het aanstellen van top performers core, maar het werven, selecteren, employer branding en alle andere activiteiten er omheen zijn context. Bedrijven gebruiken dezelfde antieke methoden, jobboards, systemen en mensen. Recruitment Process Outsourcing vertegenwoordigd de nieuwe stroming waarbij afscheid wordt genomen van de traditionele processen: Het Nieuwe Recruitment!
Begrijp waarom je je recruitmentactiviteiten wil outsourcen
De sleutel tot een succesvolle outsourcing relatie begint bij het aanwijzen van de knelpunten bij het werven en selecteren van talent. Wanneer dit duidelijk is, zal de RPO binnen de organisatie worden uitgerold. Als eerste vindt een healthcheck plaats om een 'nul-meting' te doen. Dit is een inventarisatie van knelpunten binnen de bestaande recruitment infrastructuur: strategie, mankracht, kwaliteit, recruitmentsoftware, snelheid en/of kosten.
Voorbeelden:
- Interne middelen zijn minimaal of niet bestaand
- Geanticipeerde toename in personeel
- Het gebruik van bureaus is excessief
- De kosten voor een infrastructuur upgrade zijn te hoog (bijv. nieuwe recruitment software, ATS of niet door audits komen)
- Ontevredenheid van de Hiring Manager bereikt het management en een doeltreffende verandering is nodig om dit aan te pakken.
- Management wil een meer transparante en consistente oplossing dan werken met interne/contract recruiters en bureaus.
- Management erkent dat het aanstellen van het juiste personeel core is voor het succes van het bedrijf, maar het werven en selecteren non-core.
- De KPI's mbt recruitment kwaliteit, snelheid en kosten zijn onbekend.
- Er is geen centraal aanspreekpunt en verantwoordelijkheid en management van de recruitment activiteiten.
- Er is een verhoogde druk om de kosten te verlagen, ondanks dat vaak de werkelijke kosten helemaal niet bekend zijn.
De problemen identificeren is een eerste essentiële stap en maakt de weg vrij voor meetbare resultaten en aandachtsgebieden binnen de RPO relatie. Bij de totstandkoming van de overeenkomst vormen deze punten een centraal thema.
Don't expect us to manage your mess for less
Kostenverlaging is vaak de belangrijkste reden voor bedrijven om tot RPO over te gaan. Ze zoeken een goedkopere manier om hun recruitment behoefte in te vullen. RPO niet een commodity is maar een maatwerk service, die zich richt op het verbeteren van de Hiring Performance. Voor iedere onderneming wordt een unieke strategie geimplementeerd. Het kan bijv. zijn dat jouw bedrijfscultuur een hoge mate van begeleiding van de Hiring Manager nodig heeft. Of er zijn periodieke sprints die moeten worden gemaakt om grote groepen met het hetzelfde profiel aan te nemen.
Uiteindelijk wil je met een RPO meer en sterkere kandidaten, een fantastische klant- en kandidaat ervaring en kostenverlaging. Meestal in die volgorde! Vaak wordt kostenverlaging als eerste punt genoemd omdat het een van de weinige, dan wel het enige meetbare getal is dat binnen je bedrijf bekend is. De afwezigheid van meetbare eenheden is vaak onderschat en is daardoor onbekend. Het is daarom een van de eerste zaken die wij inzichtelijk maken.
Verwacht niet dat RPO het voor je oplost met dezelfde of minder resources die je aanwendt. Wanneer binnen het bedrijf nooit is gepoogd KPI's te meten - wat de meeste nog nooit gedaan hebben, focus je dan op de gewenste (meetbare) resultaten en onderdruk de neiging om vooral te gaan voor kostenverlaging. Kandidaten aanstellen die top prestaties neerzetten, zullen uiteindelijk zorgen voor je grootste winst.
Wees bereid je oude, traditionele methoden en infrastructuur los te laten. Klanten die bedenken en bepalen hoe je het beste talent werft, vormen een van de grootste uitdagingen voor het RPO model. En dat doet pijn bij de echte specialisten. Wanneer de RPO specialisten het zouden toestaan dat klanten iets anders dan de recruitment 'best practises' zouden willen, ontstaat er een fundamenteel probleem. Zie het als een professionele timmerman inhuren en hem vervolgens vertellen welke maat spijker hij het beste kan gebruiken..
Kijk kritisch naar de te nemen obstakels die je organisatie weerhoud bij het behalen van haar doelen. Als je gaat voor meer kennis, verbeterde processen en betere technologie - dan zal RPO waarschijnlijk een direct en meetbaar resultaat opleveren. Wanneer het ligt aan een cultuur van minimale verantwoordelijkheid van de Hiring Manager, gebrek aan support vanuit het management of onrealistische verwachtingen, dan zal de impact van een RPO minimaal zijn.
